Job Evaluation e politiche retributive: perché il valore del lavoro non può più essere un’opinione
Come costruire sistemi retributivi coerenti, trasparenti e difendibili con la Job Evaluation e i principi della Direttiva UE 2023/970.
Sapere fare: il valore del lavoro si costruisce con criteri, non con impressioni
Per lungo tempo le retribuzioni sono state costruite attraverso una combinazione di:
Nulla di tutto questo è necessariamente sbagliato.
Diventa problematico quando non è spiegabile.
La Direttiva UE 2023/970 introduce una novità sostanziale:
Non basta conoscere gli importi. Occorre poter dimostrare che le differenze rilevanti sono fondate su criteri oggettivi, documentati e neutrali rispetto al genere.
La Job Evaluation non è un esercizio teorico
Molte aziende associano la Job Evaluation a progetti complessi riservati alle grandi multinazionali.
In realtà rappresenta uno strumento di governo estremamente pratico.
Serve a comprendere competenze richieste, impegno, responsabilità, autonomia, complessità, impatto e condizioni di lavoro nelle quali il lavoro viene svolto e che la Direttiva include tra i criteri essenziali per valutare lavori di pari valore insieme a competenze, impegno e responsabilità.
Non valuta le persone. Valuta il lavoro.
Perché diventa centrale
Nel momento in cui un’azienda deve spiegare:
serve una base di riferimento. La Job Evaluation diventa quella base.
Le trasformazioni del lavoro, la crescente attenzione alla trasparenza retributiva e le nuove disposizioni europee in materia di parità salariale stanno spingendo le imprese a guardare oltre il titolo professionale, per comprendere quale sia il reale valore organizzativo di una posizione.
È qui che entra in gioco la job evaluation.
Non tutte le mansioni uguali hanno lo stesso valore. E non tutte quelle diverse hanno valore diverso.
Due persone possono avere lo stesso inquadramento e svolgere attività molto differenti.
Al contrario, due ruoli con denominazioni completamente diverse possono contribuire in misura molto simile ai risultati aziendali.
La job evaluation nasce proprio per questo:
- comprendere il peso organizzativo dei ruoli;
- valutare responsabilità, autonomia e complessità;
- costruire criteri omogenei di confronto;
- supportare decisioni retributive coerenti.
Non serve a giudicare le persone.
Serve a capire meglio il lavoro.
Dalle persone ai processi
Le migliori organizzazioni stanno spostando il focus:
❌ da chi occupa il ruolo
✅ a ciò che il ruolo richiede
È un passaggio culturale prima ancora che tecnico.
Il D.Lgs. 96/2026 attribuisce grande rilevanza alle classificazioni collettive e introduce una presunzione di conformità per i CCNL qualificati.
Tuttavia, l’inquadramento non esaurisce necessariamente l’analisi del pari valore, soprattutto quando i sistemi classificatori non rappresentano adeguatamente il contenuto effettivo dei ruoli.
La Job Evaluation aziendale può integrare il CCNL purché fondata su criteri oggettivi e neutrali.
Politiche retributive e rischio organizzativo
Una differenza retributiva può essere perfettamente legittima.
Un divario di almeno il 5% costituisce un indicatore che richiede approfondimento e, nelle condizioni previste dalla legge, può attivare la valutazione congiunta.
Non rappresenta autonomamente la prova di una discriminazione.
Il problema nasce quando il gap retributivo oltre soglia limite:
- non è collegata a criteri oggettivi.
La trasparenza retributiva non elimina la discrezionalità.
La rende governabile.
Sapere fare
Le organizzazioni che stanno lavorando su questi temi stanno sviluppando:
- sistemi di classificazione;
- procedure di verifica interna;
Tutto ciò consente di ridurre il rischio di decisioni incoerenti.
Sapere essere
Le politiche retributive sono uno dei principali strumenti di fiducia organizzativa.
Le persone accettano più facilmente una differenza quando comprendono il criterio che la genera.
Le organizzazioni mature non promettono uguaglianza.
Promettono equità.
La Direttiva UE 2023/970 non impone semplicemente nuovi adempimenti.
Impone nuove capacità.
Le Direzioni HR possono scegliere se affrontare il tema come obbligo burocratico o come occasione per costruire sistemi più evoluti.
Come Consulenti per il Lavoro e per le Risorse Umane, certificati ISO 9001:2015 e UNI/PdR 125, supportiamo aziende e Direzioni HR nella costruzione di sistemi retributivi coerenti, nella Job Evaluation e nella definizione di criteri oggettivi di valorizzazione del lavoro.
Perdere persone oggi ha un costo molto più elevato di quello necessario per comprenderne e valorizzarne il contributo. E fare impresa in un mo(n)do nuovo significa prepararsi prima che gli obblighi diventino urgenze.
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Chiedi il vademecum per rivedere i processi di selezione e ricerca di personale a: selezione@ronzonigroup.it
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Approfondisci come adeguare le posizioni e i ruoli con le politiche retributive a : consulenza@ronzonigroup.it
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Attiva la revisione delle Job Description e delle Job Evaluation scrivendo a : hr@ronzonigroup.it
Dalla pubblicazione degli annunci alla proposta economica: come le Direzioni HR possono ripensare i processi di selezione alla luce della Direttiva UE 2023/970 e del D.Lgs. 96/2026.
