Carriere, progressioni e trasparenza: il nuovo ruolo delle Direzioni HR dopo la Direttiva UE 2023/970
Progressioni economiche, criteri di crescita e politiche HR: come prepararsi alle nuove richieste di trasparenza e alle future scadenze normative.
Sapere essere: costruire percorsi di crescita che le persone comprendano
Molte organizzazioni investono molto tempo nella definizione delle retribuzioni iniziali.
Molto meno nella costruzione dei percorsi successivi.
Eppure, la domanda più frequente che ogni Direzione HR riceve è sempre la stessa:
“Come posso crescere in questa organizzazione?”
La nuova sfida
La Direttiva UE 2023/970 sposta l’attenzione anche sui criteri di progressione economica e professionale.
Le aziende devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
È inoltre opportuno collegare tali criteri ai sistemi di sviluppo, formazione e carriera, affinché le decisioni siano coerenti, comprensibili e documentabili.
Perché interessa anche alle aziende che non hanno obblighi immediati
Molte organizzazioni ritengono che questi temi riguardino soltanto le grandi imprese.
In realtà i benefici sono molto più ampi:
- Maggiore coerenza organizzativa
- Le persone comprendono meglio i criteri alla base delle scelte.
- Minore conflittualità
- Le differenze diventano spiegabili e meno percepite come arbitrarie.
- Migliore gestione delle carriere
- Percorsi di crescita più chiari e leggibili.
- Supporto alle politiche retributive
- Premi, benefit, welfare e progressioni si inseriscono in un sistema più ordinato.
Preparazione alle future evoluzioni normative
Chi costruisce oggi una struttura solida affronta con maggiore serenità gli adempimenti di domani.
Non è un progetto retributivo. È un progetto organizzativo.
Ridurre la job evaluation a un esercizio tecnico sarebbe un errore.
Parlare di valore del lavoro significa parlare di:
In altre parole, significa parlare del modo in cui un’impresa decide di riconoscere il contributo delle persone.
Una domanda utile da cui partire
Molte aziende ci chiedono:
“Abbiamo differenze retributive. È un problema?”
La domanda forse dovrebbe essere un’altra:
“Siamo in grado di spiegare quelle differenze con criteri chiari, coerenti e condivisi?”
Se la risposta è sì, si è già compiuto un passo importante.
Se la risposta è no, probabilmente è il momento di iniziare ad analizzare il valore delle posizioni con uno sguardo nuovo.
La carriera non può essere una sorpresa
Quando le persone percepiscono opacità:
- aumenta il rischio di turnover.
Le organizzazioni che conservano il talento sono quelle che rendono leggibili i percorsi.
Dalla valutazione alla crescita
Le carriere non sono soltanto una questione di organigramma.
Richiedono:
La trasparenza retributiva non riguarda solo il presente. Riguarda il futuro professionale delle persone.
Il costo invisibile
Molte imprese temono il costo dell’adeguamento.
Meno frequentemente misurano il costo della perdita di persone competenti.
Eppure:
- gestire turnover indesiderato;
ha spesso un impatto economico superiore.
Sapere far fare
Il ruolo moderno delle Direzioni HR non è soltanto gestire persone.
È costruire processi che permettano alle persone di comprendere il proprio percorso.
Questo significa:
- documentare le decisioni;
- rendere sostenibili le politiche nel tempo.
Le scadenze introdotte dalla normativa europea arriveranno.
Gli obblighi di trasparenza sono già in vigore dal 7 giugno 2026.
Le successive scadenze di reporting renderanno ancora più evidente la differenza tra chi avrà preparato dati, processi e governance e chi dovrà ricostruirli in prossimità degli adempimenti.
La differenza sarà tra chi avrà preparato persone, processi e governance e chi dovrà inseguire gli adempimenti.
Come Consulenti per il Lavoro e per le Risorse Umane, certificati ISO 9001:2015 e UNI/PdR 125, supportiamo Direzioni HR, imprenditori e organizzazioni nel costruire percorsi di crescita coerenti con le nuove richieste di trasparenza, equità e sostenibilità.
Perché necessità fa virtù.
E fare impresa in un mo(n)do nuovo significa trasformare l’obbligo in cultura organizzativa prima che diventi una sanzione.
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